Por Paula Arroyave Escaffi, Abogada Diversidad e Inclusión

Numerosas empresas a nivel global vienen consagrando políticas inclusivas hace ya varios años. Los datos de LinkedIn muestran que ha habido un aumento durante los últimos 5 años, del 71% en los roles de Diversidad e Inclusión (D&I) al interior de las organizaciones en el mundo, y en relación a la percepción de la marca, las empresas con D&I tienen un 22% más de probabilidades de ser vistas como líderes “Why the Head of Diversity is the Job of the Moment” 

Las entidades ya no están siendo evaluadas por desempeños financieros o por la calidad de los productos o servicios que ofrecen, sino que son juzgadas cada vez más por las relaciones con sus trabajadores, sus clientes y sus comunidades, así como por su impacto en la sociedad en general .

Ciertamente la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad -como primer instrumento amplio de derechos humanos del siglo XXI- ha sido la gran influyente en el cambio de paradigma, modificando las actitudes y visión respecto de las personas con discapacidad, y extendiéndose por cierto el giro de perspectiva (enfoque de derechos) a todas las personas que conforman los grupos de “especial protección”, que no es más que reconocer que todos somos parte de la diversidad humana e iguales en dignidad y derechos.

Es más, los potentes efectos causados por este Tratado Internacional lograron incidir en la construcción de la Agenda 2030 de Naciones Unidas cuyo objetivo es transformar el mundo a través de sus 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible, así como también sus efectos han alcanzado a la mayoría de las legislaciones internas, al ser ratificada hasta ahora por 182 países.

En nuestro caso, Chile la ratificó en el 2008 convirtiéndose en Ley de la República y a partir de esto, se ha logrado trazar un camino inclusivo laboral para las personas con discapacidad, especialmente a través de la Ley 20.422 que establece medidas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad y la Ley 20.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral mediante una cuota del 1% (en empresas de 100 o más colaboradores).

Sabemos que este proceso de inclusión ha sido lento y en algunos casos poco profundo, y que muchas veces se ha cumplido con la cuota o con las medidas alternativas sólo por atender al imperativo legal.

Sin embargo, el “Parecer inclusivos” no será suficiente para sostenerlo en el tiempo, y aunque sea una fórmula válida para iniciar este propósito en la empresa, deberemos conectarnos con el “Ser”, con el “Ser Humano” para lograr transformaciones reales… ése es el reto.

En esta línea, la Ley 21.275, desconocida por muchos, sube en nuestro país varios peldaños el desafío para la promoción de culturas inclusivas en las empresas.

Esta Ley entró en vigencia el 21 de octubre de 2020 y dispone que dentro de las empresas -cuyo deber es mantener contratados al menos un 1% de personas con discapacidad-, al menos un trabajador de recursos humanos deberá contar con conocimientos específicos que fomenten la inclusión laboral. Los organismos deberán promover en su interior políticas inclusivas, que serán informadas a la Dirección del Trabajo. Además, elaborar y ejecutar programas de capacitación a los colaboradores.

Ahora le pregunta es ¿tomaremos esta nueva exigencia normativa para cumplirla superficialmente? o aprovecharemos la oportunidad de construir desde la firme convicción de que como seres humanos diversos nos enriquecemos unos a otros?

Es posible tomar el camino más humano. Lo estamos viendo en Chile, principalmente en transnacionales que han ubicado a la Diversidad y la Inclusión (D&I) en las prioridades estratégicas empresariales, convirtiéndola en un pilar de la gestión.

Esto se debe a que junto a los marcos normativos, y al proceder de acuerdo a la ética, ha aparecido un detonante adicional a nivel mundial: la inclusión laboral como aporte de valor económico al negocio.

Esta es una razón fundamentada en el impacto que las políticas de D&I han tenido sobre resultados numéricos en las empresas, en relación a mayor productividad, mayores ventas, mayor diversificación de clientes y valor de la marca. Y en relación a los colaboradores, mayor compromiso, participación, sentido de pertenencia, desarrollo de carrera, menor rotación y ausentismo, entre otros.

Me ha tocado muy de cerca la experiencia de conocer la neurodiversidad siendo madre de una hija con discapacidad cognitiva (entre muchas capacidades) y por tanto mi aprendizaje ha estado ligado a este privilegio. Su existencia desde hace 15 años me abrió perspectivas y me ha permitido ser consciente y elegir centrarme en el alma de las personas, en sus habilidades y talentos más que en los juicios que me surjan.

Si podemos aprender el valor de la inclusión en el corazón de una familia, también podremos establecerla como motor en una empresa.

Finalmente, para poder tener éxito en la implementación y proyección de la cultura inclusiva en cada institución, se tendrá que recorrer un camino que trascienda el “parecer inclusivo” y llegue al “ser inclusivo”, y esto considera necesariamente la valoración y el compromiso de la gerencia por la instalación de la Diversidad e Inclusión (D&I) en la empresa, conectar las decisiones acerca de D&I con el propósito de la misma, y trabajar para la toma de conciencia de los colaboradores. En otras palabras, se requerirá la construcción de una política institucional genuina y no bastarán contrataciones o programas aislados. Cada organización en uso de su  libertad, podrá encontrar el ritmo y la manera particular de hacer las cosas.

Mientras más diversidad en los equipos, mejores serán las perspectivas, la creatividad, el respeto, la flexibilidad, la innovación y el clima laboral.

¡Evidentemente un desafío al que hay que poner atención! Es un win win- gana la humanidad y ganan los negocios.

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